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私は、実際に「時短勤務・フレックスタイム・在宅勤務（テレワーク）」を併用しています。
非常に働きやすく、会社にはとても感謝しています。
おかげで、定年まで勤めあげたいと感じております。
少子高齢化が進む昨今、労働力が減少しています。
2025年問題も目前です。
子どもをもつ女性が働きやすい職場づくりへの取り組みは、最重要課題なのではないでしょうか。
労働力からみた2025年問題｜2025年の労働力は足りているのか
大和総研｜コンサルティングレポートより
御社の労働条件に取り入れることを、前向きにご検討いただけますと幸いです。
ワーママが働きやすい働き方とは
ワーキングマザーが働きやすい働き方とは、ある程度自由な労働環境が与えられる働き方です。
それを具体化したものが「時短勤務・フレックスタイム・在宅勤務」なのです。
時短勤務・フレックスタイム・在宅勤務の併用
これらを組み合わせることによって、生活の中に仕事と育児をうまく取り入れることが可能となります。
その理由は、以下の通りです。
- 仕事と育児に割ける時間はトレードオフであるため
- 特に育児は、スケジュールどおりにならない可能性が高いため
仕事と育児の時間はトレードオフ
仕事も育児も、主に日中に行う活動です。
仕事に集中するためには、育児は不可能です。
育児に集中するためには、仕事はできません。
そのため、保育園に預けて仕事をしています。
保育園も預けられる時間に限度があります。
時短勤務は、本来仕事をするべき時間を育児に充てる働き方です。
育児はスケジュールどおりにならない
朝は保育園の送迎をしてから出勤します。
子供の機嫌等にとって自分の思う通りに時間が進められないことがあります。
そんなときは非常に焦ったり、イライラします。
遅刻を恐れるあまりに、このような問題が。
- 焦って事故につながってしまうリスクが高まる
- 無理なオペレーションをして、家庭が険悪なムードになってしまう
保育園でほかのママが「早くしなさい！」と怒鳴っていたり、焦って転倒していたりと、朝から大変そうです。
時短勤務＋フレックス＋在宅併用のメリット
企業側、被雇用側（時短勤務側）それぞれのメリットを整理しました。
- 企業側のメリット
- 時短勤務による欠勤時間の短縮が期待できる（労働力として期待できるようになり、人手不足解消に資する）
- 働きやすさの観点で企業としての魅力が上がり、新卒採用に有利になる
- 時短勤務側のメリット
- 時短勤務による欠勤時間の短縮が期待できる（下がりがちな評価を改善できる）
- 一日のスケジュールを柔軟に変更できる
以降ではさらに深掘りしていきます。
企業側に期待できるメリット
- 時短勤務による欠勤時間の短縮が期待できる（労働力として期待できるようになり、人手不足解消に資する）
- 働きやすさの観点で企業としての魅力が上がり、中途採用に有利になる
在宅勤務を導入することで、通勤時間を業務時間へ変換が可能です。
たとえば2時間の時短勤務を申請していて、通勤に1時間かかる人がいたとします。
この場合、往復2時間分をまるまる業務に充てることが可能になります。
在宅勤務であれば8時間労働が可能となり、結果的に時短勤務が解消できます。
時短勤務＋フレックス＋在宅勤務の併用は、かなり柔軟な働き方です。
今の子育て世代には大変助かります。
私を含め、経験者は語ります。
ポイントは1点。
時短勤務の対象者は女性とは限らないということです。
＼男性も取得可能！／
- 普段の勤務時間が6時間以上の人
- 日雇いではない人
- 育児休業中ではない人
- 労使協定で対象外とされていない人
時短勤務については、こちらで詳しく解説しています。
まだまだ男性の時短勤務取得者は少ないです。
しかし、男性は世代が若くなるほど育児参加は当然という認識に。
柔軟な働き方を認めてくれる会社は、子育て世代にはかなり魅力的です。
育児参加が難しくなることが理由で、昇進を断る人もいる現代。
時短勤務側のメリット
- 時短勤務による欠勤時間の短縮が期待できる（下がりがちな評価を改善できる）
- 一日のスケジュールを柔軟に変更できる
在宅勤務を導入することで、通勤時間を業務時間へ変換が可能です。
たとえば2時間の時短勤務を申請していて、通勤に1時間かかる人がいたとします。
この場合、往復2時間分をまるまる業務に充てることが可能になります。
在宅勤務であれば8時間労働が可能となり、結果的に時短勤務が解消できます。
時短勤務は欠勤時間が多いことも相まって、評価は低い傾向です。
評価が低いと、給料アップや昇進も難しくなります。
評価を得たければ、時短勤務をしない・欠勤時間を少しでも減らす。
これが最も簡単だと最近感じています。
私のような人には特にメリットが大きいです。
フレックスタイムを利用し、子どものスケジュールに合わせた対応ができます。
- 受診、健康診断、予防接種など
- 保育園・学校の行事（面談、参観、役員会議など）
筆者の勤務先の導入経緯
私の勤務する会社では、時短勤務＋フレックス＋在宅勤務の併用を2023年より導入しています。
それぞれの導入開始はばらばらであり、2023年にすべてが併用可能になりました。
- フレックスタイム制：2000年から
- 時短勤務：2012年から
- 在宅勤務は：コロナウイルス対応で2020年から
つまり、柔軟な働き方に対する費用面・社内での意識改革はかなり長い年月をかけて行われたのです。
弊社の総務に、今回の変更に関してインタビューしてきました。
時短勤務とフレックスタイム制の併用が未対応だった理由
＼総務部解答／
労使協定に時短勤務とフレックスタイムを併用してはいけないと記載がなく、併用してはならない理由が見当たりませんでした。
今後の女性活躍推進のために、柔軟な働き方ができるように組合と議論の上認めることとなりました。
育児時短は、短時間勤務を申請してもらっていますよね（●時から●時まで就業可能と）。
フレックスは、始業と就業の時間を自分で決めることができる制度です。
始終業時間を決めて申請してもらう育児時短と、始終業時間を自分で決めるフレックスとの併用は考え方に矛盾が発生する。
これが一般的な考え方なので、併用が進まないのでは無いかと推測します。
労務管理の負担
＼総務部解答／
時短勤務とフレックスタイムを併用する場合、一か月に欠勤可能な時間（2時間／日で労働日が20日なら、40時間／月までOK）をオーバーしないかに留意しておく必要があります。
現状、労務管理を実際に行う立場として煩雑には感じていません。
部下が、月の所定労働時間不足するかも…という状況になれば毎日ひやひやする可能性はありますが、負担と言うほどではありません。
また、現在は自前の勤怠管理システムを使用していますが、今後、勤怠管理システムはクラウドサービスの利用を検討中です。
クラウド型の勤怠管理システムといえば、スマレジ・タイムカードですよね。
弊社にも導入される日が近いかもしれません。
＼資料請求無料／
労働条件変更による懸案事項
時短勤務＋フレックス＋在宅勤務の併用は、かなり柔軟な働き方です。
メリットを挙げましたが、導入するのは課題が多いです。
容易にポンと採用できるものではないでしょう。
- 費用もかかる
- 社内での意識改革の難しさ
少子高齢化が進む昨今、労働力が減少しています。
2025年問題も目前です。
子どもをもつ世代が働きやすい職場づくりへの取り組みは、最重要課題なのではないでしょうか。
容易に採用できるものではないからこそ、少しずつご検討いただきたいのです。
育児もしたいけれど、